Aktualności

4 kwietnia 2023 r. opublikowana została ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie 21 dni od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, czyli 26 kwietnia 2023 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wdraża do krajowego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy, zawierające prorodzicielskie i propracownicze rozwiązania. Chodzi o dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
Nowelizacja ta wprowadza do Kodeksu pracy liczne zmiany i nowe instytucje. Poniżej wskazujemy te najważniejsze:

NOWE UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW

Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia
Pracodawca nie będzie mógł zabronić swojemu pracownikowi pracy w innej firmie. Zniesienie zakazu dotyczy współpracy z inną firmą zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i innej umowy, na przykład umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Zakaz równoległego zatrudnienia będzie obowiązywał tylko wtedy, gdy pracodawca zawrze ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik po jej podpisaniu zostanie zobowiązany do powstrzymania się od podejmowania dodatkowego zajęcia. Ponadto pracodawca będzie mógł zabronić pracownikowi wykonywania pracy dla innego pracodawcy, gdy uprawniają go do tego inne przepisy.

Zmiana formy zatrudnienia
Pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na okres próbny.
Wniosek może dotyczyć na przykład zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca musi udzielić odpowiedzi na każdy z takich wniosków nie później niż w terminie 1 miesiąca, i – o ile jest to możliwe – uwzględnić je. W przypadku odmowy, pracodawca musi wskazać pracownikowi przyczyny nieuwzględnienia wniosku.

Prawo do szkolenia
Jeżeli na stanowisku, które zajmuje pracownik, będzie konieczne przeprowadzenie szkolenia, to takie szkolenia będą odbywały się na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Szkolenie, które będzie realizowane poza normalnymi godzinami pracy pracownika, będzie wliczało się do czasu pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy
Przerwy wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia. Obecnie, jeśli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin, obowiązuje jedna, co najmniej 15-minutowa przerwa. Po zmianach pracownicy otrzymają prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin. Trzecia przerwa będzie przysługiwała gdy czas pracy przekroczy 16 godzin.

Większa ochrona pracowników przed zwolnieniem
Nowe uprawnienia łączą się z ochroną przewidzianą dla tych pracowników, którzy postanowili z nich skorzystać.
W związku z tym przyczynami, które nie mogą stanowić uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę, staną się:
•    wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
•    jednoczesne zatrudnienie w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenie czy umowy o dzieło
•    dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie
•    skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Będzie tu miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione.
W przypadku stwierdzenia naruszenia, pracownik będzie miał prawo do odszkodowania
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona dla pracownika przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę
Pracownik, który skorzysta z dochodzenia swoich praw z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy lub udzieli wsparcia innemu pracownikowi w tym zakresie, będzie objęty ochroną przed negatywnymi konsekwencjami. Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika wyłącznie dlatego, że dochodził swoich uprawnień.
Pracownik, którego prawa zostaną naruszone, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

ZMIANY W ZAKRESIE UMÓW O PRACĘ

Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika
Dotychczas umowa o pracę, którą pracodawca zawierał z pracownikiem, musiała zawierać informacje dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, warunków pracy i płacy oraz datę jej zawarcia.
Po zmianach dodatkowo trzeba rozwinąć informacje o siedzibie pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – wskazać adres zamieszkania.
Jeżeli zatrudnisz pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, musisz dodatkowo określić:
•    czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności
•    okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Jeżeli zatrudnisz pracownika na umowę o pracę na czas określony, musisz dodatkowo określić czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika również o:
•    obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
•    obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy
•    przysługujących pracownikowi przerwach w pracy
•    przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku
•    zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią
•    w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę
•    w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy
•    innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych
•    wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania (ustalania długości urlopu wypoczynkowego, zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego
w roku bieżącym i terminu wykorzystania urlopu zaległego, informacji o urlopie na żądanie)
•    obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia
w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia
•    prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności
o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy
•    układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji
•    w przypadku, gdy nie ustalono regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie
i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym
u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Informacje należy przekazać nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Pracodawca musi poinformować pracownika, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
W przypadku skierowania pracownika do pracy do innego państwa, pracodawca musi poinformować o:
•    państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą oraz
o przewidywanym czasie trwania tej pracy
•    walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie
•    w stosownych przypadkach, o świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy
•    tym, czy jest zapewniony powrót pracownika.

Umowa o pracę na okres próbny
Umowa o pracę zawarta na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
Wyjątkiem od 3-miesięcznego okresu próbnego jest sytuacja, gdy pracodawca uzgodni z pracownikiem, że umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Ważne! Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć z pracownikiem na okres nieprzekraczający:
•    1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
•    2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Powyższe okresy można wydłużyć, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Dopuszczalne będzie tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Umowa na czas określony
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony obowiązkiem pracodawcy będzie wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony.
Sąd pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, będzie orzekał o:
•    bezskuteczności wypowiedzenia,
•    przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu
•    odszkodowaniu.
Jeżeli, zanim sąd rozstrzygnie sprawę, upłynie termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, albo gdy uzna, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, to pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie. Oznacza to, że zastosowanie będą miały analogiczne zasady jak w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Informacja o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu
Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany do  informowania wszystkich pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.
Pracownicy będą mogli uczestniczyć w takich procedurach i ubiegać się o wolne stanowiska pracy.

WIĘKSZE UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW I CZŁONKÓW ICH RODZIN

Urlop opiekuńczy
Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie:
•    będącej członkiem rodziny lub
•    zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym,
która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Wymiar urlopu wynosi 5 dni, a pracownik nie pobiera z tytułu korzystania z niego wynagrodzenia.
Ważne! Za członka rodziny uważa się: syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Na podstawie zmian w przepisach pracownikowi będzie również przysługiwało zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.
Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego.
Pracownik korzystający z tego zwolnienia zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.
Pracodawca będzie zobowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Elastyczny rozkład czasu pracy
Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy.
Wniosek będzie musiał złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Pracodawca rozpatrując wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy, musi uwzględnić potrzeby pracownika – w tym termin i przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy – a także swoje potrzeby i możliwości – w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Jako elastyczną organizację pracy rozumie się między innymi: obniżenie wymiaru etatu, pracę zdalną czy system pracy weekendowej.
Pracownik wnioskujący o elastyczną organizację pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Dodatkowa ochrona pracowników przed zwolnieniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
Po zmianach pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, a nawet czynić przygotowań do zwolnienia pracownika:
•    w okresie ciąży
•    w okresie urlopu macierzyńskiego
od dnia złożenia przez pracownika wniosku o jego udzielenie do dnia zakończenia:
•    urlopu macierzyńskiego lub jego części
•    urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części
•    urlopu rodzicielskiego lub jego części.
Zakaz zaczyna obowiązywać na:
•    14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
•    21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części
•    7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Urlop rodzicielski
Po zmianach pracownik będzie miał możliwość składania w postaci papierowej lub elektronicznej wniosków w sprawie:
•    rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę
•    udzielania części urlopu macierzyńskiego pracownikowi ‒ ojcu albo innemu członkowi najbliższej rodziny
•    udzielania urlopu rodzicielskiego
•    urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz zwolnienia od pracy dla pracowników wychowujących dziecko do 14 lat.
Obecnie takie wnioski muszą być składane w formie pisemnej.

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego
Pracownicy będący rodzicami dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:
•    41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
•    43 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego.
Pracownicy będący rodzicami dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
•    65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
•    67 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego.
Ważne! Urlop rodzicielski w nowym, wyższym niż dotychczas wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom rodzicom dziecka.
Każdemu z pracowników rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Zmiana zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego
Obecnie pracownik ma możliwość wykorzystywania maksymalnie 16-tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie.
Zgodnie ze zmianami będzie mógł wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie mu udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach. Skorzysta z niego nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko, którego dotyczy wniosek, ukończy 6. rok życia.
Po zmianach przepisów pracownicy będą mogli zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.

Łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
Jeżeli pracownik będący rodzicem dziecka będzie łączył korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy, to wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu, nie dłużej jednak niż do:
•    82 tygodni ‒ w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
•    86 tygodni ‒ w przypadkach porodu mnogiego.
W przypadku pracownika będącego rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu, nie dłużej jednak niż do:
•    130 tygodni – przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
•    134 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego.

Skrócenie czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego
Pracownik ojciec będzie miał mniej czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Obecnie są to 24 miesiące od dnia urodzenia, po zmianach będzie to 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Ojcowie będą mieli prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.

Urlop rodzicielski dla pracowników występujących o adopcję dziecka
Również w przypadku pracowników starających się o adopcję dziecka będzie miał zastosowanie nowy wymiaru urlopu rodzicielskiego:
•    41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka
•    43 tygodnie ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka
•    38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.
Pracownicy występujący o adopcję dziecka w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
•    65 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka
•    67 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka
•    62 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.

Powrót pracownika do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem
Zmiana przepisów dotyczy włączenia wszystkich urlopów związanych z rodzicielstwem, po zakończeniu których obowiązkiem pracodawcy jest dopuszczenie pracownika do pracy. Należą do nich:
•    urlop macierzyński
•    urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
•    urlop rodzicielski
•    urlop ojcowski
•    urlop wychowawczy.
Pracownik po takim urlopie ma prawo wrócić do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym.

Uprawnienia pracownika opiekującego się dzieckiem do 8. roku życia
Obecnie pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Na podstawie zmian w przepisach zostanie wydłużony wiek dziecka z 4. do 8. roku życia i tym samym wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.