Aktualności

Pracodawca może zmniejszyć wymiar czasu pracy podwładnemu z własnej inicjatywy. Zmniejszenie wymiaru etatu najczęściej pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia pracownika na niższe. Obniżenie etatu ma również wpływ na czas pracy oraz urlop wypoczynkowy zatrudnionego. Konieczne jest również zaktualizowanie dokumentów dotyczących zatrudnienia.
Zmniejszenia wymiaru etatu można dokonać aneksem do umowy na mocy porozumienia stron lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Podstawową różnicą treści umowy o pracę na pełny etat i na część etatu jest konieczność wskazania liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika poza normalnym wynagrodzeniem do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Jeżeli pracodawca może porozumieć się z pracownikiem zasadnym jest zastosowanie porozumienia zmniejszającego wymiar czasu pracy. Jeśli natomiast pracodawca nie może uzyskać porozumienia z pracownikiem, w takim wypadku należy zastosować wypowiedzenie zmieniające; jeśli wypowiedzenie zmieniające zostanie odrzucone przez pracownika, to dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.
Wypowiadając umowę o pracę w zakresie jej warunków, pracodawca musi zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy.
Wypowiedzenie zmieniające powinno zatem zawierać wskazanie, jakie warunki mają ulec zmianie i co pracodawca proponuje w ich miejsce.
Oświadczenie pracodawcy powinno zostać złożone w formie pisemnej, z tym że niezachowanie tej formy nie skutkuje nieważnością dokonanego wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy bezterminowej obligatoryjnie musi zawierać wskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia (art. 30 § 4 K.p.). Obowiązek ujawnienia przyczyny ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Przyjmuje się, że przyczyna jest konkretna wówczas, gdy zostaną podane okoliczności dotyczące danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy. Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana w treści pisemnego oświadczenia w sprawie wypowiedzenia złożonego pracownikowi
(niekoniecznie w samym piśmie wypowiadającym warunki umowy). Jeżeli u pracodawcy występuje zakładowa organizacja związkowa, wówczas ma on obowiązek zawiadomić ją o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą dokonanie tego wypowiedzenia (art. 38 K.p.).
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia całej umowy o pracę, w tym przepisy ochronne. W razie odrzucenia przez pracodawcę zgłoszonych przez pracownika propozycji zmiany warunków umowy, ten ostatni może jedynie pozostać przy dotychczasowych warunkach lub wypowiedzieć całą umowę o pracę.
W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien pouczyć pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na te warunki. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może złożyć to oświadczenie aż do końca okresu wypowiedzenia. Ponadto w treści wypowiedzenia konieczne jest pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
Skutki wypowiedzenia zmieniającego zależą od pracownika. W razie odmowy przyjęcia nowych warunków i złożenia w tej kwestii oświadczenia, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie całej umowy o pracę. Jeśli jednak pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki (także milcząco), zmieniona umowa będzie kontynuowana po upływie okresu wypowiedzenia. Należy przy tym odróżnić prawo do odmowy akceptacji proponowanych warunków, od prawa do odwołania od wypowiedzenia zmieniającego.
Wyrażony przez pracownika brak zgody na zmianę warunków zatrudnienia nie jest środkiem zaskarżenia wypowiedzenia, a jedynie oznajmieniem, że pracownik nie godzi się na proponowane zmiany. Skutkiem zgłoszenia sprzeciwu nie jest merytoryczne rozpatrzenie zasadności wypowiedzenia, ale jego przekształcenie w wypowiedzenie całej umowy o pracę. Z tego względu oświadczenie pracownika o braku zgody na proponowane mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki, nie zastępuje odwołania od wypowiedzenia. To ostatnie trzeba wnieść do sądu pracy w terminie przewidzianym dla tej czynności, tj. w ciągu 21 dni od dokonania wypowiedzenia. Niezależnie od tego można też złożyć oświadczenie o braku zgody na nowe warunki pracy i płacy - w terminie do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Jak wynika z wzoru pomocniczego wypowiedzenia zmieniającego, który znajduje się w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy, w oświadczeniu o tym wypowiedzeniu pracodawca powinien wskazać konkretny dzień (datę) upływu połowy okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może odrzucić proponowane mu nowe warunki zatrudnienia. Ponadto - jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy na czas
nieokreślony - pracodawca jest zobowiązany podać przyczynę wypowiedzenia warunków tej umowy oraz skonsultować zamiar dokonania wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają jednak regulacji wskazujących, od którego momentu okresy wypowiedzenia rozpoczynają swój bieg (co w przypadku wypowiedzenia zmieniającego ma znaczenie również w zakresie ustalenia daty upływu połowy tego wypowiedzenia).