Aktualności

Obecnie, Kancelaria otrzymuje wiele zapytań jak ograniczyć produkcje do momentu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej.

 

Zgodnie z kodeksem pracy (dalej k.p.) pracodawca ma możliwość wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy.  Dzięki temu pracodawca może tak rozłożyć pracę, aby zmniejszyć ją w trakcie trwania kryzysu, i zwiększyć po kryzysie. Oszczędzi w ten sposób na kosztach płac . Art. 129 § 2 k.p. przewiduje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.  Wydłużenie okresu rozliczeniowego daje pracodawcy większą swobodę w zakresie planowania organizacji czasu pracy i dostosowania go do bieżącej sytuacji ekonomicznej firmy. Pracodawcy ogranicza maksymalna liczba godzin pracy w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Inaczej rzecz ujmując do momentu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej, grafiki pracy pracowników mogłyby być tak tworzone, aby mogli oni pracować w wymiarze niższym, niż wynikałoby to z ich miesięcznego wymiaru czasu pracy, by w późniejszym czasie móc pracować dłużej. Służy to zbilansowaniu obowiązującego wymiaru czasu pracy w ramach wydłużonego okresu rozliczeniowego. Przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy można stosować niezależnie od tego, jaki system czasu pracy stosuje przedsiębiorca w swoim zakładzie pracy. Co oznacza, że można go stosować z dobowym wymiarem czasu pracy 12-, 16- czy 24-godzinnym.

 

CO Z WYNAGRODZENIEM?

 

Wydłużenie okresów rozliczeniowych może spowodować, że w danym miesiącu pracownik nie będzie w ogóle wykonywał pracy. Jego wynagrodzenie za taki miesiąc zależy od tego, czy jest wynagradzany stawką miesięczną czy godzinową. Jeśli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, należy przyjąć, że powinien otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości. Natomiast gdy  strony zdecydowały się na wynagradzanie według stawki godzinowej, to pracownikowi należy się wynagrodzenie za rzeczywisty rozmiar czasu pracy. Co w takim przypadku?  Zgodnie z art. 129 § 5 k.p. zachowuje gwarancję wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie minimalne wypłacone pracownikowi za miesiąc, w którym – ze względu na rozkład czasu pracy – nie przepracował nawet jednego dnia, nie podlega potrąceniu w kolejnych miesiącach pracy. Wynagrodzenie minimalne ustala się przy tym w proporcji do wymiaru czasu pracy.

 

CO Z NADGODZINAMI?

 

Wypłata ewentualnych nadgodzin nastąpiłaby dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

 

Jak ustalić przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy?

 

Nie należy przy tym zapominać, że wydłużenie okresu rozliczeniowego można wprowadzić jeżeli jest to uzasadnione przyczynami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi obiektywnymi, które mają wpływ na przebieg procesu pracy. Zgodnie z art. 150 § 3 k.p., może to nastąpić wyłącznie we współpracy z organizacją związkową, albo – jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe – z przedstawicielami pracowników. Dlatego konieczne jest zawarcie porozumienia z tymi podmiotami. Porozumienie powinno zawierać: zgodę na jego stosowanie, okres, przez który porozumienie ma obowiązywać, zakres podmiotowy obowiązywania porozumienia. Po zawarciu porozumienia pracodawca ma obowiązek przekazać jego kopię właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.  Wprowadzając wydłużony czas pracy, pracodawca powinien również pamiętać o zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

 

Obecnie, Kancelaria otrzymuje wiele zapytań jak ograniczyć produkcje do momentu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej.

 

Zgodnie z kodeksem pracy (dalej k.p.) pracodawca ma możliwość wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy.  Dzięki temu pracodawca może tak rozłożyć pracę, aby zmniejszyć ją w trakcie trwania kryzysu, i zwiększyć po kryzysie. Oszczędzi w ten sposób na kosztach płac . Art. 129 § 2 k.p. przewiduje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.  Wydłużenie okresu rozliczeniowego daje pracodawcy większą swobodę w zakresie planowania organizacji czasu pracy i dostosowania go do bieżącej sytuacji ekonomicznej firmy. Pracodawcy ogranicza maksymalna liczba godzin pracy w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Inaczej rzecz ujmując do momentu ustabilizowania się sytuacji epidemiologicznej, grafiki pracy pracowników mogłyby być tak tworzone, aby mogli oni pracować w wymiarze niższym, niż wynikałoby to z ich miesięcznego wymiaru czasu pracy, by w późniejszym czasie móc pracować dłużej. Służy to zbilansowaniu obowiązującego wymiaru czasu pracy w ramach wydłużonego okresu rozliczeniowego. Przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy można stosować niezależnie od tego, jaki system czasu pracy stosuje przedsiębiorca w swoim zakładzie pracy. Co oznacza, że można go stosować z dobowym wymiarem czasu pracy 12-, 16- czy 24-godzinnym.

 

CO Z WYNAGRODZENIEM?

 

Wydłużenie okresów rozliczeniowych może spowodować, że w danym miesiącu pracownik nie będzie w ogóle wykonywał pracy. Jego wynagrodzenie za taki miesiąc zależy od tego, czy jest wynagradzany stawką miesięczną czy godzinową. Jeśli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, należy przyjąć, że powinien otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości. Natomiast gdy  strony zdecydowały się na wynagradzanie według stawki godzinowej, to pracownikowi należy się wynagrodzenie za rzeczywisty rozmiar czasu pracy. Co w takim przypadku?  Zgodnie z art. 129 § 5 k.p. zachowuje gwarancję wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie minimalne wypłacone pracownikowi za miesiąc, w którym – ze względu na rozkład czasu pracy – nie przepracował nawet jednego dnia, nie podlega potrąceniu w kolejnych miesiącach pracy. Wynagrodzenie minimalne ustala się przy tym w proporcji do wymiaru czasu pracy.

 

CO Z NADGODZINAMI?

 

Wypłata ewentualnych nadgodzin nastąpiłaby dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

 

Jak ustalić przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy?

 

Nie należy przy tym zapominać, że wydłużenie okresu rozliczeniowego można wprowadzić jeżeli jest to uzasadnione przyczynami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi obiektywnymi, które mają wpływ na przebieg procesu pracy. Zgodnie z art. 150 § 3 k.p., może to nastąpić wyłącznie we współpracy z organizacją związkową, albo – jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe – z przedstawicielami pracowników. Dlatego konieczne jest zawarcie porozumienia z tymi podmiotami. Porozumienie powinno zawierać: zgodę na jego stosowanie, okres, przez który porozumienie ma obowiązywać, zakres podmiotowy obowiązywania porozumienia. Po zawarciu porozumienia pracodawca ma obowiązek przekazać jego kopię właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.  Wprowadzając wydłużony czas pracy, pracodawca powinien również pamiętać o zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.